C'est la question qui menace le plus directement le modèle de la franchise, parce qu'elle en touche le postulat : le franchisé est un entrepreneur indépendant. S'il l'est, il est seul employeur de ses salariés. S'il ne l'est pas vraiment — parce que la tête de réseau lui impose ses procédures, ses logiciels de caisse et de planning, ses standards de service —, alors le franchiseur pourrait être tenu pour co-employeur, et répondre du droit du travail dans des restaurants qu'il ne possède pas.
Aux États-Unis : une bataille de dix ans, sans jugement
Tout part de plaintes déposées à partir de 2012 par des salariés de franchisés, dans le contexte de la campagne « Fight for $15 » : ils affirment avoir été sanctionnés ou licenciés pour leur activité syndicale.
Le 29 juillet 2014, Richard Griffin, procureur général du National Labor Relations Board (l'autorité fédérale du travail), autorise l'émission de plaintes visant McDonald's USA, LLC comme co-employeur aux côtés de ses franchisés. Le 19 décembre suivant, treize plaintes consolidées sont émises. Un procès s'ouvre devant une juge administrative, Lauren Esposito. Il ne s'achèvera jamais.
Après un changement de majorité, l'autorité choisit en 2018 de transiger plutôt que de faire trancher la question. La juge Esposito refuse d'homologuer les accords en juillet 2018 ; le Board la désavoue le 12 décembre 2019 et lui enjoint de les approuver. Le 22 avril 2022, la cour d'appel fédérale du district de Columbia rejette le recours du syndicat et valide le règlement : arriérés de salaire versés aux plaignants, fonds de 250 000 dollars, affichages correctifs — et aucune constatation que McDonald's serait co-employeur.
La règle, elle, a fait l'aller-retour
Pendant que l'affaire s'enlisait, le critère juridique lui-même a changé quatre fois.
| Date | Décision ou règle | Critère retenu |
|---|---|---|
| 27 août 2015 | Décision Browning-Ferris | Large : le contrôle indirect, ou simplement réservé par contrat sans être exercé, suffit |
| 26 février 2020 | Règle du NLRB | Restrictif : il faut un contrôle « substantiel, direct et immédiat » |
| 27 octobre 2023 | Nouvelle règle du NLRB | Retour au critère large |
| 8 mars 2024 | Tribunal fédéral du Texas oriental | Annulation de la règle de 2023, jugée « illégalement trop large » |
| 27 février 2026 | Retrait officiel de la règle de 2023 | Retour au critère restrictif de 2020 |
Le juge fédéral qui a annulé la règle de 2023 lui reprochait de traiter « pratiquement toute entité qui contracte de la main-d'œuvre » comme un co-employeur. L'autorité a renoncé à défendre sa règle en appel en juillet 2024. Le critère en vigueur est donc, aujourd'hui, le plus exigeant : un contrôle substantiel, direct et immédiat sur les salaires, les horaires, l'embauche, la discipline ou la supervision.
En France : le co-emploi, une voie quasi fermée
Le droit français connaît une notion voisine, le co-emploi. Elle a été forgée pour les groupes de sociétés, non pour les réseaux de franchise, et la chambre sociale de la Cour de cassation l'a considérablement resserrée par un arrêt de principe du 25 novembre 2020 (n° 18-13.769) : il faut désormais une immixtion permanente dans la gestion économique et sociale de l'employeur, conduisant à la perte totale d'autonomie d'action de celui-ci. Autant dire que le franchisé qui conserve la main sur son personnel n'ouvre pas droit au co-emploi.
Un arrêt de 1994 est souvent mal cité dans ce débat. Le 17 mai 1994 (n° 93-60394), la Cour de cassation a bien confirmé l'existence d'une unité économique et sociale entre plusieurs sociétés franchisées McDonald's, en relevant la concentration des pouvoirs de direction entre les mêmes mains. Mais cette décision porte sur la représentation du personnel entre franchisés — elle ne dit rien de la qualité d'employeur du franchiseur.
Ce que le dossier antibois donne à voir
La question du degré réel d'autonomie du franchisé traverse toutes les pièces du procès Collorafi : la fixation des objectifs, les audits, la validation des dépenses. On la retrouve dans les courriers de McDonald's sur les audits et les redevances comme dans les échanges sur les objectifs prévisionnels. Le juge français, en 2000, n'a pas eu à qualifier la nature du lien : il a jugé la manière dont la clause résolutoire avait été mise en œuvre. C'est un autre terrain — mais la même tension.
Le même problème, vu de France
La question américaine — le franchiseur est-il co-employeur ? — se pose parce que le réseau exerce sur l'exploitation un contrôle qui ressemble à celui d'un employeur : horaires, procédures, cadences, audits. Ce contrôle n'est pas un abus : c'est le savoir-faire, consigné dans le manuel opératoire, dont la transmission justifie précisément les redevances du contrat de franchise. Toute la difficulté tient là : ce qui fait la valeur du réseau est aussi ce qui brouille la frontière entre le donneur d'ordre et l'employeur.
Le droit français aborde le sujet par un autre bout. Il ne cherche pas un co-employeur ; il suit le fonds de commerce. En location-gérance, les contrats de travail sont attachés au fonds : quand la gérance s'arrête et que le fonds fait retour au propriétaire, les salariés le suivent — c'est l'article L. 1224-1 du code du travail. Le résultat pratique se rapproche du joint employer américain, mais le raisonnement n'a rien à voir.
Dans les deux systèmes, l'enjeu final est le même, et il est économique : de qui les salariés peuvent-ils réclamer leurs salaires, et devant qui négocier. C'est la question du pouvoir de l'employeur sur le prix du travail — ce que les économistes appellent le monopsone.